Besetzungsverfahren

Ziel unserer Auswahlverfahren ist es, Entscheidern eine fundierte, objektive und verhaltensbasierte Grundlage für Personalentscheidungen zur Verfügung zu stellen.

Dabei stehen insbesondere folgende Aspekte im Mittelpunkt:

1. Das Kompetenzmodell als Grundlage

Ausgangspunkt jedes Auswahlverfahrens ist ein Kompetenzmodell. Dieses kann entweder zuvor gemeinsam entwickelt werden oder bereits innerhalb der Organisation bestehen. Es definiert die Kernkompetenzen, die für den Erfolg in einer bestimmten Rolle entscheidend sind, und beschreibt diese anhand konkreter Verhaltensanker.

Verhaltensanker machen Kompetenz sichtbar und beobachtbar. Sie beschreiben typische Verhaltensweisen, die auf unterschiedlichen Kompetenzniveaus auftreten. Dadurch entsteht eine Grundlage für eine möglichst objektive Beobachtung und Bewertung.

So stellen wir sicher, dass nicht persönliche Eindrücke, Sympathie oder subjektive Tendenzen bewertet werden, sondern tatsächlich beobachtbares Verhalten. Diese Sichtweise basiert auf der Grundannahme, dass der beste Prädikator für zukünftiges Verhalten das vergangene bzw. beobachtbare Verhalten ist.

2. Die Entwicklung der Messarchitektur

Auf Basis des Kompetenzmodells wird für jede Position eine individuelle Mess-Kompetenz-Matrix entwickelt.

Dabei wird zunächst festgelegt:

• Welche Kompetenzen für die Zielposition relevant sind.

• Welche Kompetenzen tatsächlich gemessen werden sollen.

• Mit welchen Methoden die jeweiligen Kompetenzen erfasst werden.

Nicht jede Position erfordert die Messung aller vorhandenen Kompetenzen. Vielmehr wird die Auswahl konsequent an den Anforderungen der Rolle ausgerichtet.

Die Mess-Kompetenz-Matrix stellt sicher, dass jede relevante Kompetenz gezielt und belastbar untersucht wird.

Eine bewährte Grundregel lautet dabei:

• Jede Kompetenz wird mindestens zweimal mit unterschiedlichen Methoden gemessen.

• Jede Übung beziehungsweise Methode misst mehrere Kompetenzen gleichzeitig.

• Pro Methode werden in der Regel nicht mehr als fünf bis sechs Kompetenzen betrachtet, um eine qualitativ hochwertige Beobachtung sicherzustellen.

3. Das Auswahlverfahren

Je nach Zielposition und Anforderungsprofil kommen unterschiedliche eignungsdiagnostische Methoden zum Einsatz.

Dazu gehören beispielsweise:

• Selbstpräsentationen können Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, Selbstreflexion, Überzeugungskraft, Authentizität und Führungsmotivation beobachtbar machen..

• Rollenspiele ermöglichen die Beobachtung von Verhalten in realitätsnahen Führungssituationen. Dabei wird beispielsweise untersucht, wie mit Widerständen umgegangen, Konflikte bearbeitet, Entscheidungen vertreten, Gespräche geführt und souverän unter Druck agiert wird.

• Fallstudien bilden komplexe Aufgabenstellungen aus der Praxis ab. Hier können unter anderem strategisches Denken, unternehmerisches Handeln, Problemlösungskompetenz, Kundenorientierung, analytische Fähigkeiten und Entscheidungsverhalten analysiert werden.

Je nach Anforderung kommen weitere eignungsdiagnostische Instrumente hinzu, sodass ein passgenaues Verfahren für die jeweilige Position entsteht.

Mess-Kompetenz-Matrix (Beispiel)

Nach Abschluss des Verfahrens entsteht für jede Kandidatin und jeden Kandidaten ein entwicklungsorientierter Assessment-Bericht. Dieser umfasst:

• Zusammenfassung der Beobachtungen
• Beschreibung der Stärken
• Darstellung von Entwicklungsfeldern
• Einordnung der gemessenen Kompetenzen
• Einschätzung der Eignung für die Zielposition
• Empfehlungen für die weitere Entwicklung
  
  

Wichtig dabei ist: Die finale Besetzungsentscheidung liegt immer beim Unternehmen. Unsere Aufgabe besteht darin, eine objektive Einschätzung und Empfehlung auf Basis der Beobachtungen bereitzustellen.

Begleitung über die Besetzungsentscheidung hinaus

Unsere Unterstützung endet nicht mit dem Abschluss des Auswahlverfahrens. Auf Wunsch begleiten wir auch die anschließende Kommunikation und Entwicklung. Dazu gehören beispielsweise:

• Feedbackgespräche mit Bewerbenden
• Rückmeldungen an interne Kandidatinnen und Kandidaten
• Entwicklungsdialoge für die ausgewählten Führungskräfte anhand individueller Entwicklungspläne, die aus dem Ergebnis des Verfahrens abgeleitet werden
• Begleitung und/oder Durchführung von Onboarding- und Entwicklungsmaßnahmen

Dadurch entsteht ein durchgängiger Prozess, der nicht nur die Personalauswahl unterstützt, sondern auch die langfristige Entwicklung von Führungskräften fördert.