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Hands on Health – Handlungsansätze zur Gesundheitsförderung

Liebe Leserinnen und Leser,

was wäre, wenn die Top-Talente Ihres Unternehmens eines Tages nicht mehr zur Arbeit erscheinen? Wie lange wäre es noch ohne jene Menschen überlebensfähig, die sich als überdurchschnittlich verlässlich und belastbar erwiesen haben? Könnten Sie die entstandene Leere wieder auffüllen? So weit entfernt ein solches Szenario auf den ersten Blick zu sein scheint – große Veränderungen kommen oft ganz plötzlich, wie wir aus dem Erfahrungsaustausch mit unseren Kunden berichten können. Nehmen wir das Unternehmen ComOn GmbH als fiktives Beispiel: Dort empfing man einige unerwartete Krankmeldungen hochqualifizierter Mitarbeiter, die den gewohnten Arbeitsablauf durcheinanderbrachten und die Anpassungsfähigkeit der Kollegen, Führungskräfte, ja des ganzen Betriebs auf die Probe stellten. Ein Konzept war nötig, dass einen Weg zur Erhaltung und Förderung der Mitarbeitergesundheit aufzeigt.

Über solche Situationen hinaus unterstreichen empirische Erhebungen die Wichtigkeit einer entsprechenden Strategie. Im Zuge der Digitalisierung als Herausforderung der Arbeitswelt 4.0 berichten viele Berufstätige über eine Intensivierung der geistigen Arbeit, da sie einer zunehmenden Informationsflut – ein Nebenprodukt der Digitalisierung – Herr werden müssen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2016). Besonders bei komplexen, langfristig ausgerichteten Aufgaben neigen manche Beschäftigte dazu, nach Feierabend ins Grübeln zu verfallen oder wertvollen Schlaf zu verlieren (Syrek & Antoni, 2014). Anhaltender Stress hat negative Konsequenzen für die berufliche Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und individuelle Gesundheit. Die sozioökonomischen Kosten, die psychische Beschwerden aufgrund unausgeglichener Arbeitsweisen verursachen, sind statistisch an steigenden Fehlzeiten und Krankheitsfällen abzulesen (Fehlzeiten-Report 2018).
Eine passive, deterministische Haltung gegenüber diesem Problem wäre fatal. Einen Weg in die richtige Richtung weisen dagegen folgende Teilziele:

  • Zunächst Selbstreflexion betreiben, danach echten Gestaltungswillen zeigen
  • Gesundheitsbezogene Selbstmanagement-Kompetenzen ausbauen
  • Gesundheitsbewusstsein als zentrale Säule des Führungserfolgs wahrnehmen

Man weiß bereits, dass ein transformationalerbeziehungsorientierter Führungsstil in Kombination mit einer passenden Aufgabenzuteilung gesundheitserhaltend, stressreduzierend und letztlich leistungsfördernd wirkt (Syrek, Apostel & Antoni, 2013; Montano et al, 2017). Aber nur Führungskräfte, die sich auch für ihre eigene Gesundheit einsetzen, können Mitarbeiter glaubwürdig inspirieren, das Gleiche für sich zu tun. Nur ein Arbeitsumfeld, in dem Gesundheitsthemen akzeptiert und proaktiv adressiert werden, hat Anziehungskraft auf hochqualifizierte und daher hoch gefragte Talente. Fragen von Gesundheitsvorsorge und Work-Life-Balance haben sich von einem „Nice to have“-Aspekt zu einer wesentlichen Determinante unternehmerischen Erfolgs gewandelt.

Welches Konzept bettet nun diese Prämissen in einen schlüssigen Gesamtzusammenhang ein? Das Health-oriented Leadership-Modell (HoL-Modell) von Franke und Felfe (2011) kann als Werkzeug zur strukturierten Selbstreflexion und Analyse des Ist-Zustands im eigenen Team genutzt werden. Darin wird das Engagement für die Gesundheit der Mitarbeiter mit dem eigenen Wohlbefinden verknüpft. Erstens wird der Stellenwert beleuchtet, den Gesundheit im System des Unternehmens und im persönlichen Wertesystem einnimmt. Zweitens wird die Bewusstheit dafür thematisiert, ob gesundheitliche Probleme bei den Mitarbeitern oder bei sich selbst auftreten. Drittens ist das proaktive Gesundheitsverhalten im Modell enthalten, dass Führungskräfte gegenüber ihrem Team und gegenüber sich selbst ausüben. Die erwähnten Dimensionen haben Einfluss auf den Stellenwert und die Bewusstheit von Gesundheitsthemen bei den Mitarbeitern, sowie das Ausmaß ihres diesbezüglichen Verhaltens. Sind sie stark ausgeprägt, reduziert sich die Wahrscheinlichkeit für das Auftreten von Irritationen, Gesundheitsproblemen und Work-Life-Konflikten.

Die Zusammenhänge des HoL-Modells implizieren: Gesundheitsförderliches Führungsverhalten umfasst nicht nur zielgerichtete Kommunikation mit den Geführten, sondern auch die Verankerung von Für- und Vorsorge in der eigenen Lebensweise, sowie in der Struktur des Arbeitsumfeldes. Demnach können Sie können ihre Mitarbeiter indirekt fördern, indem Sie mittels eines nachhaltigen Umgangs mit Ihren wirtschaftlichen und psychologischen Ressourcen eine Vorbildfunktion für diese verkörpern. Psychologische Ressourcen können alle subjektiv bedeutsamen Lebensinhalte sein, die Ihnen dabei helfen, mit Belastungen umzugehen. Zur Aktivierung dieser Ressourcen muss man lernen, die eigenen körperlichen und psychischen Bedürfnisse achtsam wahrzunehmen und daraufhin Fürsorge für sich selbst zu betreiben. Was genau eine Ressource sein kann, ist sehr subjektiv: Der Austausch mit Kollegen in der Kaffeepause kann für Person A sehr erholsam sein, während Person B ihn eher als implizite Verpflichtung wahrnimmt und zusätzliche Anspannung verspürt. Unterm Strich zählt: Eine ressourcenorientierte Grundhaltung fördert nicht nur die Motivation der Mitarbeiter, sondern sichert auch die Leistungsfähigkeit der Führungskraft selbst.

Gesundheitsorientierte Führung auf struktureller Ebene adressiert dagegen die Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsstrukturen. Essentiell ist eine Bestandsaufnahme von physischen und psychischen Anforderungen in Kontrast zu verfügbaren, verschiedenartigen Ressourcen. Bei dieser Analyse sollten die Mitarbeiter partizipieren und das Profil durch ihre individuelle Sichtweise vervollständigen. Dies ist ein erster Schritt, um gesundheitsbezogene Handlungsspielräume zu vergrößern und Gesundheitsthemen im kollektiven Bewusstsein der Organisation zu verankern.

Eine weitere Option, die über das HoL-Modell hinausgeht: Führungskräfte können Einfluss darauf nehmen, wie sich Stress auf die Verfassung ihres Teams auswirkt, indem sie auf absehbare Belastungen aufmerksam machen und rechtzeitig unterstützende Maßnahmen (wie individuelles Coaching oder gezieltes Training) ergreifen, um den Beteiligten beim individuellen Ressourcenmanagement zu unterstützen (siehe z.B. Wegge, Shemla & Haslam, 2014).

Durch die Einbettung der beschriebenen Impulse in eine gesundheitsorientierte Management-Strategie können Krankheitszahlen bei der ComOn GmbH auf niedrigem Niveau gehalten, sowie die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams gesichert werden. KellerPartner steht auch Ihnen bei der Implementierung solcher Prozesse mit Rat und Tat zur Seite. Möchten Sie ihr Team gesund und fit halten? Folgende Fragen helfen Ihnen dabei, Ihr aktuelles gesundheitsförderliches Verhaltenspotential einzuschätzen: Wer ist interessiert an bzw. verantwortlich für die Gesundheit der Mitarbeiter? Gibt es ein geteiltes Verständnis für Stress, Gesundheit und Vorsorgemöglichkeiten im Arbeitsumfeld? Welche Möglichkeiten gibt es, gesundheitsbezogenes Wissen zu verbreiten oder zu vertiefen? Wie kann die Aufgabenzuweisung besser an die jeweiligen Stärken und Kompetenzen angepasst werden? Welche zeitlichen, finanziellen, personellen oder psychologischen Ressourcen können Sie freisetzen, um einen Beitrag zur Gesundheitsvorsorge zu leisten? Welche Partizipationsmöglichkeiten können Sie ausbauen, um die Motivation und Einbindung der Mitarbeiter zu stärken?

Zusammenfassend möchten wir den folgenden Denkanstoß geben: Sensibilisieren Sie sich und andere für die Wichtigkeit und die Facetten gesundheitsförderlicher Führung. Sammeln Sie während des beruflichen Alltags Ihre individuellen Stressoren und stellen Sie diesen Ihre individuellen Ressourcen gegenüber. Tun Sie anschließend dasselbe in Bezug auf Ihr Team und gleichen sie Ihre eigene Perspektive mit denen Ihrer Mitarbeiter ab. Leiten Sie auf dieser Grundlage Handlungsfelder ab, die mithilfe der Bausteine des HoL-Modells optimiert werden können. Zu guter Letzt: Tun Sie etwas Gutes für das Wohlbefinden Ihres Teams, indem Sie sich selbst und ihrer eigener Gesundheit etwas Gutes tun. Wir wünschen uns, dass Ihnen beides lange erhalten bleibt.

Vielen Dank für Ihr Interesse und bis zum nächsten Mal,

Ihr Prof. Dr. Daniel Keller für Keller Partner

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